Горно-металлургический профсоюз России
Челябинская областная организация
ГМПР

Юридическая консультация

Обучение в период отпуска
Может работодатель направить меня на обучение в период моего очередного оплачиваемого отпуска?
[ ]

Право на отдых  относится к основным правам и свободам человека и гражданина и закреплено статьей 37 Конституции РФ. Россиянину, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. 

В соответствии со статьей 106 Трудового кодекса РФ  время отдыха (в т. ч. отпуск) – это время, когда работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. 

В соответствии со статьей 123 ТК РФ оплачиваемые отпуска предоставляются работодателем в соответствии с очередностью, установленной графиком отпусков. Графики отпусков обязательны не только для работников, но и для работодателей. Это значит, что отпуск должен предоставляться строго в сроки, установленные графиком. Изменения в утвержденный график могут вноситься только по соглашению сторон. 

Если вы уже находитесь в отпуске и вас работодатель направляет на учебу, то по правилам статьи 124 ТК РФ можно прервать очередной отпуск и оформить ученический. Оставшуюся часть отпуска перенести на другое время по согласованию с работодателем. Аналогично можно поступить, если приказ уже издан, но время отпуска не наступило.

Если приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска еще не издан, то можно по вашей просьбе и по согласованию с работодателем внести изменения в график отпусков и перенести очередной отпуск на другое время. 

Использовать очередной отпуск на обучение – это исключительно ваше право. 

Отзыв работника из очередного отпуска возможен только по его письменному согласию.

Передача зарплаты другим лицам
Разъясните, пожалуйста, кто имеет право на неполученную работником заработную плату в случае его смерти (В. И-ва, г. Челябинск).
[ ]

В соответствии со статьей 141 Трудового кодекса РФ заработная плата, которую работник не успел получить в связи со смертью, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на день смерти на иждивении работника. Заработная плата должна быть выплачена не позднее недели со дня обращения за ней.

Денежные средства выплачиваются тому родственнику, который обратится к работодателю с заявлением и представит все необходимые документы, в том числе подтверждающие родство.

Если право на выплату принадлежит нескольким родственникам, работодатель не обязан самостоятельно делить деньги между ними и может выплатить все денежные средства кому-то одному.

В этом случае, при возникновении спора между родственниками, они вправе обратиться в суд с иском о взыскании части заработной платы с родственника, получившего всю сумму.

В таком же порядке работодатель должен выплатить родственникам или иждивенцам умершего компенсацию за неиспользованный им ежегодный оплачиваемый отпуск.

Если ко дню смерти работник находился на «больничном», право на получение пособия по временной нетрудоспособности также имеют его родственники или иждивенцы. Чтобы получить пособие, они должны принести листок нетрудоспособности не позднее 4 месяцев со дня смерти работника (статья 1183 Гражданского кодекса РФ).

По истечении 4 месяцев со дня смерти, если за это время никто из родственников за получением указанных сумм не обратился, право на их получение будет у того, кто принесет свидетельство о праве на наследство.

Удержание из заработной платы
У меня умер муж. Производя окончательный расчет с ним, работодатель удержал из заработной платы полученные им отпускные, так как отпуск ему был предоставлен до окончания года, в счет которого он его получил. Разъясните, пожалуйста, прав ли работодатель. (Е. Выгузова, г. Челябинск)
[ ]

Начнем с того, что заработная плата является основным источником доходов для большинства работающих граждан. Именно поэтому, в целях охраны заработной платы, законодатель строго ограничил круг оснований, дающих право работодателю производить удержания из заработной платы работников.

Основания для удержания перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ.  Одним из оснований к удержанию из заработной платы работника для погашения его  задолженности перед работодателем является увольнение работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. 

Вместе с тем, законодатель предусмотрел ряд исключений из этого общего правила. В случае увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 83 ТК РФ (в связи со смертью работника), удержание за неотработанные дни отпуска не производится.

Указанное удержание за неотработанные дни отпуска также не производится,  если работник увольняется по основаниям, предусмотренным:

- пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы);

- пунктами 1, 2, 4 части первой статьи 81ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера));

- пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 части первой статьи 83 ТК РФ (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ).

Время работы и отдыха будет регулироваться по-новому
Федеральным законом от 18 июня 2017 года внесены поправки в отдельные нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие рабочее время и время отдыха.
[ ]

Новая редакция статьи 93 ТК РФ «Неполное рабочее время» предусматривает, что неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя) может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Для категорий работников, по просьбе которых работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время, это время устанавливается на удобный  для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. К таким категориям работников относятся беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При этом режим рабочего времени и время отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника, с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. 

Поправка в статью 101 ТК РФ «Ненормированный рабочий день» уточняет, что  работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться только в том случае, если работнику установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем. 

Статья 108 ТК РФ «Перерывы для отдыха и питания» дополнена разрешением предусмотреть Правилами внутреннего трудового распорядка право работодателя не предоставлять перерывы для отдыха и питания  работникам, продолжительность рабочего времени которых  не превышает 4 часов. 

Людмила Мещерякова,
гл. юрисконсульт обкома ГМПР

Увольнение по сокращению
Что нужно знать и как действовать, если вас предупредили об увольнении по сокращению штата.
[ ]

Процедура расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ – сокращение численности или штата работников организации – регулируется статьями 81, 82, 178, 179 и 180 ТК РФ.

Если именно вас предупредили о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, то это значит, что работодатель считает, что:

  • у вас самые низкие производительность труда и квалификация (если аналогичную должность, специальность занимают и другие работники);
  • при равной производительности труда и квалификации по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, у вас нет преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного частью 2 статьи 179 ТК РФ.

Уточним условия, дающие преимущественное право на оставление на работе, в соответствии с частью 2 статьи 179 ТК РФ:

если вы имеете 2 и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном вашем содержании или получающих от вас помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); если в вашей семье нет других работников с самостоятельным заработком; если в данной организации вами получено трудовое увечье или профессиональное заболевание; если вы – инвалид Великой отечественной войны или участник боевых действий по защите Отечества, получивший инвалидность; если вы повышаете свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Безусловно, выводы работодателя могут вами оспариваться, но вы все же предупреждены, и поэтому вам следует знать следующее.

  1. О предстоящем увольнении вы должны быть предупреждены обязательно персонально, под роспись и не менее чем за 2 месяца. В уведомлении вы вправе написать «ознакомлен», поставить подпись и дату ознакомления. Именно с этой даты начинается исчисление 2-месячного срока предупреждения.
  2. Увольнение допускается в том случае, если вас невозможно перевести с вашего согласия на другую работу. Поэтому работодатель должен предложить вам (письменно) все имеющиеся в организации вакантные должности, специальности, профессии, которые вы можете выполнять с учетом вашего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (вплоть до уборщицы и сторожа). Вместе с тем работодатель должен предложить вам не только вакантные нижестоящие, но и вышестоящие должности, если ваша квалификация им соответствует.

Момент предложения другой работы не определен в трудовом законодательстве, но такая обязанность лежит на работодателе вплоть до времени увольнения работника. Все имеющиеся вакансии работодатель обязан предлагать вплоть до дня увольнения, в том числе те, которые появились в период двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Людмила Мещерякова, гл. юрисконсульт обкома

Увольнение по сокращению
Продолжаем рассказывать о том, что нужно знать и как действовать, если вас предупредили об увольнении по сокращению штата
[ ]

Не спешите сразу отказываться от предложенных вакансий. При первоначальном предложении вы можете написать ознакомлен и поставить подпись и дату. Если вас устраивает какая-то предложенная работа, то вы, к примеру, пишете: «Согласен с предложенной работой слесаря 4 разряда в цехе № 3», ставите подпись и дату. Не стоит сразу писать «От всех предложенных работ отказываюсь», советуем подумать, поскольку вы успеете это сделать перед увольнением, когда вам еще раз предложат все вакансии.

Знайте, что вы вправе отказаться поставить подписи как в уведомлении о предстоящем увольнении, так и в документе о предложенных вакансиях. В этом случае работодатель оформляет соответствующие акты о вашем отказе, что может быть приравнено (в случае оспаривания законности увольнения) к выполнению работодателем обязанности ознакомить вас письменно с указанными документами.

Если вы являетесь членом профсоюза, то для вас законодатель предусмотрел дополнительную гарантию. В отношении члена профсоюза до расторжения трудового договора работодатель обязан (статья 373 Трудового кодекса РФ) направить в профсоюзный комитет проект приказа о вашем увольнении и копии всех документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Профком в течение 7 рабочих дней, проверив соблюдение работодателем требований законодательства, должен направить работодателю свое мотивированное мнение по проекту приказа о вашем увольнении.

По истечении 2-месячного срока со дня предупреждения об увольнении работодатель вправе расторгнуть с вами трудовой договор в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, издав соответствующий приказ и внеся соответствующую запись в трудовую книжку. В день увольнения, который является последним днем работы, работодатель обязан выдать вам трудовую книжку и выплатить все причитающиеся денежные суммы. Помимо зарплаты за фактически отработанное время и компенсации за неиспользованные отпуска, при расторжении трудового договора вам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть 1 статьи 178 ТК РФ).

Статья 178 ТК РФ гарантирует вам, как уволенному в связи с сокращением численности (штата) работников, сохранение среднего месячного заработка и за второй месяц трудоустройства. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за вами в течение третьего месяца со дня увольнения, по решению органа службы занятости населения, при условии, если в 2-недельный срок после увольнения вы обратились в этот орган и не были им трудоустроены (часть 2 статьи 178 ТК РФ).

Часть 3 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя, в том числе в случае сокращения численности или штата работников, в период вашей временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (очередном, дополнительном, без сохранения заработной платы, учебном).

Статья 261 ТК РФ не допускает увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (это прежде всего отцы детей и опекуны (попечители)).

Знайте, что трудовой договор по сокращению штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) может быть расторгнут и до истечения 2-месячного срока предупреждения. В соответствии с частью 3 статьи 179 ТК РФ вы вправе написать заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор по сокращению штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) до истечения 2-месячного срока предупреждения, указав конкретную дату увольнения. В этом случае работодатель вправе (но не обязан) расторгнуть трудовой договор с вами до истечения 2-х месячного срока предупреждения, выплатив вам дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если вы считаете, что увольнение прошло с нарушением вышеперечисленных требований Трудового кодекса, то вы вправе обратиться в течение месяца со дня увольнения с заявлением в суд о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Для этого члены профсоюза могут обратиться за помощью в юридический отдел обкома ГМПР, а также правовой центр «Металлург». Здесь вам окажут бесплатную консультационную помощь, подготовят исковое заявление о восстановлении на работе, и ваши интересы будут представлены в суде.

Постановлением Правительства РФ от 30 октября 2013 года № 973 на 2014 год установлены минимальная величина пособия по безработице – 850 рублей, максимальная величина пособия – 4900 рублей. На минимальную и максимальную величину пособия начисляется уральский коэффициент.

Людмила Мещерякова, гл. юрисконсульт обкома

Совместительство для мам
В юридическую службу областной организации ГМПР часто обращаются работающие женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Среди задаваемых вопросов выделяется тема трудовых прав при работе по совместительству. На вопросы отвечает главный юрисконсульт областной организации Людмила Мещерякова.
[ ]

– Могу ли я в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком устроиться на работу по совместительству? Сохранится ли за мной право на получение пособия по уходу за ребенком? (И. Савостина, Челябинск)

– Да, вы можете устроиться на работу по совместительству. Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не запрещают женщине, находящейся по основному месту работы в отпуске по уходу за ребенком, заключить трудовой договор на условиях совместительства. При этом право на получение пособия по уходу за ребенком до полутора лет сохраняется.

– Должны ли мне выплатить единовременное пособие за постановку на учет в медицинское учреждение в ранние сроки беременности там, где я работаю по совместительству, а также единовременное пособие при рождении ребенка? (Н. Климова, Карабаш)

– По разъяснению Фонда социального страхования России (постановление № 81 от 07.04.2008 г.), единовременное пособие за раннюю постановку на учет назначается и выплачивается только по основному месту работы. Единовременное пособие при рождении ребенка женщина, работающая по совместительству, тоже может получить только по основному месту работы.

– Могу ли я оформить отпуск по уходу за ребенком и получать пособие по уходу за ребенком в организации, где работаю по совместительству? (Х. Галимова, Нязепетровск).

– В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ вы вправе оформить отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет. Однако пособие по уходу за ребенком до достижения им полутора лет вы можете получать только по одному месту работы: по основному либо по совместительству, на ваш выбор.

Об отпуске по уходу за ребенком
Работники, члены ГМПР, часто обращаются в юридическую службу обкома с вопросами, касающимися отпуска по уходу за ребенком. Актуальность теме добавило постановление Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних». На вопросы отвечает главный юрисконсульт областного комитета Людмила Мещерякова.
[ ]

Ю. Клепиков, Кыштым:

– Моя жена находится в отпуске по уходу за ребенком, сыну нет еще года. Жена тяжело заболела и не может ухаживать за ребенком. Мне больничный лист не дают. Что делать?

– В одном из последних номеров нашей газеты мы писали о постановлении Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних». В нем Верховный Суд разъяснил отдельные нормы трудового законодательства, регулирующие труд указанной выше категории работников. К сожалению, заданный Вами вопрос остался за рамками данного постановления, хотя уже был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ.

В постановлении от 6 февраля 2009 г. №3-П Конституционный Суд РФ указал, что по сложившейся практике заболевшая мать, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, должна обратиться к работодателю с заявлением о прекращении данного отпуска. На основании поданного заявления работодатель издает приказ о прекращении отпуска по уходу за ребенком, а женщине выдается соответствующая справка. Эта справка дает основание уже Вам обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении Вам отпуска по уходу за ребенком с выплатой соответствующего пособия. После выздоровления супруги все можно вернуть на прежнее место – Вы прекращаете отпуск по уходу за ребенком, а супруга вновь его оформляет.

Совершенно очевидно, что такая процедура требует определенных организационных и временных затрат, но если за ребенком некому ухаживать, кроме Вас, а Вам не дают отпуск без сохранения заработной платы, то другого варианта решения данной проблемы на сегодня нет.

Н. Сводникова, Челябинск:

– Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком и одновременно работаю в условиях неполного рабочего времени. Обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска и получила отказ. Мне сказали, что два отпуска не положено. Правильно ли это?

– Отвечая на аналогичный вопрос, Верховный суд РФ указал, что сотруднице, которая получает пособие по обязательному социальному страхованию в связи с уходом за ребенком и при этом работает в условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется. Поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

И хотя с такой позицией согласиться сложно, все же работнице, чтобы использовать право на очередной оплачиваемый отпуск, придется прервать отпуск по уходу за ребенком, а по окончании очередного оплачиваемого отпуска вновь уйти в отпуск по уходу за ребенком. Либо дождаться окончания отпуска по уходу за ребенком и тогда уйти в очередной оплачиваемый отпуск.

Материнство: права при увольнении
Обращаем внимание работников, профсоюзных юристов и профкомов, что в соответствии с постановлением Верховного суда РФ расширена категория женщин, которые могут быть признаны одинокими матерями.
[ ]

В целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, и учитывая вопросы, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров с их участием , Пленум Верховного суда РФ принял 28 января 2014 г. постановление № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Суд отметил, что правовое регулирование трудовых отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних направлено для указанной категории работников на создание благоприятных и безопасных условий труда и обеспечение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод.

В постановлении отражены особенности регулирования трудовых отношений с названной категорией работников при заключении с ними трудовых договоров, установлении различных видов рабочего времени и времени отдыха, изменении и расторжении трудовых договоров.

Уделим внимание одному из вопросов – расторжению трудовых договоров по инициативе работодателя, в том числе по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности, штата).

Последние изменения в части 4 статьи 261 ТК РФ значительно расширили круг лиц с семейными обязанностями, увольнение которых по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ). Напомним, что к ним относятся: беременные женщины; женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14); другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Сюда же относится и один из родителей (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях.

Верховный суд РФ в своем постановлении от 28 января 2014 г. разъяснил: при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует учитывать, что к одиноким матерям по смыслу части 4 статьи 261 ТК РФ могут быть отнесены женщины, являющиеся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством. То есть – женщины, воспитывающие детей без отца, в частности, в случаях, когда: отец ребенка умер; лишен родительских прав; ограничен в родительских правах; признан безвестно отсутствующим; признан недееспособным (ограниченно дееспособным); по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка; отбывает наказание в учреждениях исполнения наказаний в виде лишения свободы; уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, а также в иных ситуациях (пункт 28 названного постановления Пленума Верховного суда РФ).

Профсоюзным комитетам при подготовке мотивированных мнений по проектам приказов о расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя и прежде всего по сокращению штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) с женщинами, находящимися в перечисленных выше ситуациях, необходимо указывать работодателю на незаконность расторжения с ними трудовых договоров. Если трудовой договор все же расторгнут – обращаться в суд с иском о восстановлении на работе. Тем более что Верховный суд РФ обратил внимание судов на «необходимость реагирования на факты грубого нарушения прав женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, гарантированных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, путем вынесения частных определений» в адрес работодателей.

Людмила Мещерякова, гл. юрисконсульт обкома

Если вы передумали увольняться
Я подал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако потом передумал увольняться и в последний день работы написал заявление об отзыве. Но в отделе кадров мне сказали, что я опоздал, так как приказ о моем увольнении уже подписан и в трудовую книжку внесена соответствующая запись. Прав ли работодатель?
[ ]

На вопрос отвечает главный юрисконсульт областной организации Людмила Мещерякова:

– Напомню, что согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели.

В то же время часть 4 статьи 80 ТК РФ устанавливает дополнительную гарантию, направленную на защиту трудовых прав работника, предоставляя ему право в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. Сроки, исчисляемые неделями, истекают, согласно части 3 статьи 14 ТК РФ, в соответствующее число последней недели срока. То есть если заявление об увольнении подано, например, 12 мая 2015 г., двухнедельный срок предупреждения истекает 26 мая 2015 г. Этот день является последним рабочим днем работника и соответственно днем его увольнения.

Может ли работник забрать свое заявление в день увольнения, то есть 26 мая 2015 г., даже если приказ об увольнении подписан и в трудовую книжку внесена запись? Теоретически отказ работодателя в отзыве заявления в этом случае незаконен: работник и в последний день работы может отозвать свое заявление.

Но на практике большое значение имеет способ отзыва заявления об увольнении. Нередко отзыв осуществляется работником через средства связи (почтовым отправлением, телеграммой, факсом), без учета сроков доставки корреспонденции, и зачастую такие заявления, действительно, поступают к работодателю уже по истечении двухнедельного срока предупреждения, когда приказ подписан и запись внесена в трудовую книжку. В этих случаях судебная практика неоднозначна.

В трудовом законодательстве есть такое понятие, как «злоупотребление правом», которое может иметь место как со стороны работодателя, так и со стороны работника. И если суд установит факт злоупотребления правом, он может отказать работнику в восстановлении на работе. Отказ в удовлетворении иска о восстановлении на работе суды в этих случаях мотивируют тем, что, отзывая таким образом заявление, работник должен был предполагать, что корреспонденция не будет получена работодателем в срок, то еесть до истечения двухнедельного срока предупреждения. И в этом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия для работника, наступившие в результате его недобросовестных действий.

Чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя, если работник действительно передумал увольняться, заявление об отзыве следует подавать непосредственно на предприятии уполномоченному лицу (в том числе в день увольнения), а к другим средствам уведомления прибегать в исключительных случаях, учитывая вышеизложенное.

Дополнительный отпуск за «вредную» работу
Разъясните, пожалуйста, как предоставляются дополнительные отпуска за работу во вредных условиях
[ ]

На вопрос отвечает главный юрисконсульт обкома Людмила Мещерякова:

– Согласно части 3 статьи 121 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Это значит, что для получения дополнительного отпуска в полном объеме работник должен проработать в рабочем году (от отпуска до отпуска) во вредных условиях не менее 11 месяцев. На практике такие случаи довольно редки. Поэтому, как правило, дополнительный отпуск работнику предоставляется не в полном объеме, а только за фактически отработанное время.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает механизма исчисления стажа работы в случаях предоставления дополнительного отпуска пропорционально отработанному времени. В связи с этим Верховный суд РФ в определении от 8 июля 2004 года по делу № КАС04-266 указал, что в силу части 1 статьи 423 ТК РФ в этих случаях применению подлежит пункт 10 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда от 25 октября 1974 года № 298/П-22.

Для того чтобы рассчитать, сколько полных месяцев работник проработал во вредных условиях в рабочем году, в соответствии с пунктом 10 вышеназванной Инструкции необходимо суммарное количество отработанных дней в рабочем году разделить на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток, составляющий половину или более, округляется до полного месяца.

Например, в 2013 году по производственному календарю 247 рабочих дней. Работник находился 42 дня в очередном отпуске и 7 дней на «больничном». Из 247 дней вычитаем эти отпускные и «больничные» дни. Получается, что только 198 дней (247–49) работник работал во вредных условиях.

Среднемесячное количество рабочих дней в 2013 году составляет 20,58 (247:12). Количество полных месяцев составит 9,6 (198 дней:20,58). Поскольку 0,6 месяца составляет 18 дней, то есть больше половины от 20,58, то количество полных месяцев работы во вредных условиях составляет 10.

Следующий этап. Количество дней дополнительного отпуска за полностью отработанный месяц определяется путем деления продолжительности дополнительного отпуска (например, 7 календарных дней) на количество месяцев в году (12). Получаем: 7: 12=0,58.

И завершающий этап. Работник отработал полных 10 месяцев в рабочем году во вредных условиях. За полностью отработанный месяц полагается 0,58 дня дополнительного отпуска. Значит, всего за 10 месяцев работник имеет право на 5,8 календарных дня дополнительного отпуска (0,58х10).

Министерство здравоохранения и социального развития РФ в письме от 7 декабря 2005 года № 4334-17 разъяснило, что при определении количества календарных дней их округление до целого числа законодательством не предусмотрено (если иное не предусмотрено коллективным договором). Если это округление не предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом, то работнику, скорее всего, предоставят 5 дней дополнительного отпуска.

Необходимо отметить, что дополнительные отпуска не пропадают, и период работы, не вошедший в стаж при уходе в отпуск за прошлый год, должен быть учтен при уходе в отпуск в следующем рабочем году.

И последнее. Допускается наличие иных способов расчета продолжительности дополнительного отпуска за фактически отработанное время. При этом условие одно: они не должны уменьшать продолжительность отпуска по сравнению с приведенным порядком его расчета.

В отпуск по закону
В юридическую службу областной организации ГМПР часто обращаются с вопросами, связанными с очередным оплачиваемым отпуском.
[ ]

С. Сысоев (Челябинск):

– Я с согласия своего непосредственного начальника ушел в отпуск, отдав заявление в отдел кадров. После выхода из отпуска я был уволен за прогул. Юрист завода разъяснил мне, что фактически в отпуск я ушел самовольно, поскольку по графику у меня отпуск в другое время и никакого согласования с работодателем о его переносе не было. Прав ли работодатель?

О. Краюшкина (В. Уфалей):

– Я подала заявление на отпуск, однако руководитель по какой-то причине отказался предоставить мне его. Отпуск я просила предоставить в срок, установленный графиком. Что мне делать? Могу я уйти в отпуск без разрешения?

На вопросы отвечает главный юрисконсульт областной организации ГМПР Людмила Мещерякова:

– Обе ситуации довольно часто встречаются в практике. Как же правильно уйти в отпуск, чтобы, вернувшись из него, не быть уволенным за прогул? Лучше всего, конечно, написать заявление, ознакомиться с приказом об отпуске и спокойно отдыхать. Тем более что пленум Верховного Суда РФ в пункте 39 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснил, что увольнение за прогул может быть произведено «за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный)».

Согласно статье 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Такой график утверждается работодателем за две недели до наступления календарного года, с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета и является обязательным как для работодателя, так и для работника. Это означает, что работодатель независимо от своего желания обязан предоставить очередной отпуск в даты, указанные в графике отпусков. Такая же обязанность по соблюдению графика лежит и на работнике, поэтому и он вправе подать заявление о предоставлении отпуска в указанное в графике время.

Следует отметить, что ТК не предусматривает обязанность работника писать заявление о предоставлении отпуска. Обязанность о начале отпуска письменно предупредить работника за две недели, а за три дня выплатить ему отпускные, в соответствии с ТК, лежит на работодателе.

Предоставление отпуска вне графика отпусков возможно, если эти отступления согласованы сторонами (работодателем и работником), либо в случаях, прямо предусмотренных законом. В частности, по желанию работника ежегодный отпуск предоставляется ему в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (часть 4 статьи 123 ТК РФ). Лицам, работающим по совместительству, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе (часть 1 статьи 286 ТК РФ). Этим категориям работников работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска в удобное для них время.

Как видно из обращений, в обоих случаях отступления от графика не были согласованы сторонами. В первом случае работодатель не согласился с просьбой работника о переносе отпуска (непосредственный руководитель не имел права действовать от имени работодателя, а работодатель согласия на изменения графика не давал). Во втором случае работница не согласилась с решением работодателя о переносе отпуска на другой срок. Оба случая были предметом судебного разбирательства. В первом суд пришел к выводу о самовольном использовании работником очередного оплачиваемого отпуска и законности увольнения за прогул. Во втором неправомерными суд признал действия работодателя. Но в обоих случаях отпуск был испорчен.

Другая работа в связи с сокращением
Работодатель предупредил меня и других работников о предстоящем сокращении. Как он должен предлагать другую работу – все имеющиеся вакансии сразу всем высвобождаемым или как-то по очереди? Какой порядок предусмотрен для этого законом? (Д. Станкевич, г. Верхний Уфалей)
[ ]

Предложение высвобождаемому работнику другой подходящей работы – это обязательное, предусмотренное законом условие процедуры сокращения численности или штата.

При этом предлагаемая работа должна быть вакантной, соответствовать квалификации работника.

Предлагаемая вакантная должность может быть нижестоящей или нижеоплачиваемой, а также должна соответствовать состоянию здоровья работника.

Закон не устанавливает конкретный порядок, в соответствии с которым работодатель должен предлагать другую работу. Как предлагать имеющиеся вакансии – поочередно или одновременно всем – определяет работодатель. Оба варианта имеют место быть. Работодатель имеет право самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Определять претендентов на вакантную должность – его исключительная компетенция.

В отпуск по «горящей» путевке
Мне предложили «горящую» путевку, и я попросил работодателя предоставить мне отпуск с завтрашнего дня. Работодатель сказал, что не может этого сделать, так как будет наказан за нарушение Трудового кодекса. Прав ли работодатель? – спрашивает член ГМПР В. Суморуков (г. Челябинск)
[ ]

Действительно, при предоставлении отпусков работодатель должен выполнить несколько требований Трудового кодекса РФ.

Во-первых, о предстоящем отпуске работодатель должен предупредить работника не позднее чем за две недели до его начала (статья 123 Трудового кодекса). Во-вторых, что еще более важно, оплатить отпуск не позднее чем за три дня до его начала (статья 136 Трудового кодекса). И последнее – обязан выполнять ежегодно утверждаемый на предприятии график отпусков.

В случае проверки соблюдения работодателем требований трудового законодательства он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение любого из названных пунктов. И прежде всего – за несвоевременную оплату отпуска.

В таких ситуациях можно порекомендовать работнику написать заявление (с согласия работодателя) о предоставлении отпуска «без содержания» на три дня до начала очередного отпуска. Это позволит работодателю вовремя произвести оплату очередного отпуска и тем самым не нарушить трудовое законодательство.

Новое о звании «Ветеран труда»
Разъясните, пожалуйста, что изменилось в порядке присвоения звания «Ветеран труда федерального значения». Кому оно сейчас присваивается? (И. Каверков, г. Челябинск)
[ ]

В Федеральный закон от 12 января 1995 г. №5-ФЗ «О ветеранах» (в частности, в статью 7 «Ветераны труда») внесены изменения, которые вступили в силу 1 июля 2016 г.

Согласно этим изменениям с 1 июля 2016 г. Ветеранами труда считаются лица:

  • награжденные орденами или медалями СССР или РФ,
  • удостоенные почетных званий СССР или РФ,
  • награжденные почетными грамотами Президента РФ или удостоенные благодарности Президента РФ,
  • награжденные ведомственными знаками отличия за заслуги в труде (службе) и продолжительную работу (службу) не менее 15 лет в соответствующей сфере деятельности (отрасли) и имеющие трудовой (страховой) стаж, учитываемый для назначения пенсии, не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин или выслугу лет, необходимую для назначения пенсии за выслугу лет, в календарном исчислении;
  • начавшие трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющие трудовой (страховой) стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

При этом ведомственные знаки отличия, дающие право на присвоение звания «Ветеран труда», учреждаются федеральными органами исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство РФ, а награждение ими осуществляется Правительством РФ.

Порядок учреждения ведомственных знаков отличия, дающих право на присвоение звания «Ветеран труда», иными федеральными государственными органами, госкорпорациями и награждение данными знаками определяются указанными органами, организациями, если иное не установлено законодательством РФ.

Порядок и условия присвоения звания «Ветеран труда» определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. В Челябинской области таким актом является Положение о порядке присвоения звания «Ветеран труда», утвержденное постановлением губернатора от 20 апреля 2006 г. №111, также в измененной с 1 июля 2016 г. редакции.

В пункте 4-1 Положения отмечено, что такие ведомственные знаки отличия в труде, как, почетные грамоты, дипломы, благодарности, нагрудные и почетные знаки, нагрудные значки, ведомственные медали, почетные заслуженные звания, решение о награждении которыми принято Правительством РФ, руководителями федеральных органов власти, руководителем Администрации Президента РФ, руководителями аппаратов палат Федерального Собрания и Аппарата Правительства РФ, руководителями Конституционного суда РФ, Верховного суда РФ и Высшего Арбитражного суда РФ, руководством Генеральной прокуратуры РФ, руководителями межгосударственных (межправительственных) органов, созданных государствами – участниками Содружества Независимых Государств с участием РФ, руководителями органов государственной власти СССР и РСФСР, учитывались при присвоении звания «Ветеран труда» только по состоянию на 30 июня 2016 г.

С 1 июля 2016 г. для присвоения звания «Ветеран труда» учитывается только такой ведомственный знак отличия, который конкретно предусматривает право на присвоение этого звания. Например, в соответствии с приказом Минпромторга РФ от 28 октября 2016 г.№3838 таким знаком является медаль «Трудовая доблесть».

Отпуск папе
Я обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, так как жена решила выйти на работу. Мне отказали, сказали, что я не представил справку о том, что жена не использует такой же отпуск. Правильно ли это? – спрашивает член ГМПР Н. Суворин (г. Челябинск).
[ ]

Согласно положениям статьи 256 Трудового кодекса РФ, отпуск по уходу за ребенком до трех лет может быть предоставлен матери по ее письменному заявлению, отцу ребенка либо деду или бабушке, а также другому родственнику ребенка, фактически осуществляющему уход за ним.

При этом указанная норма не содержит требований о необходимости предоставления каких-либо документов, подтверждающих фактический уход за ребенком.

Верховный Суд РФ в своем постановлении от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних», разъяснил, что документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, являются: свидетельство о рождении ребенка, наличие трудовых отношений с работодателем (трудовая книжка или приказ о приеме на работу), заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.

Необходимость подтверждения факта осуществления ухода за ребенком папой может возникнуть в случае возникновения спора, например, при отказе работодателя в предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком. В этом случае суд будет выяснять, кто фактически осуществляет уход за ребенком (мама или папа) и не предоставлен ли такой же отпуск маме.

Что касается необходимости предоставления справки с места работы жены, то это требование Фонда социального страхования РФ. Поскольку выплата пособия по уходу за ребенком осуществляется только лицу, фактически осуществляемому уход за ребенком (или маме, или папе, или деду и т.д.), то отсутствие такой справки может привести к нарушению данного требования, и пособие может быть назначено (разными работодателями) одновременно и маме, и папе. Ответственность за это может лечь как на работодателя, не затребовавшего такую справку, так и на родителей.

Оплата «больничного»: особый случай
30 марта я был уволен по сокращению штата. Мне выплачено выходное пособие в размере среднего заработка. Должен ли работодатель оплатить мне больничный лист, если я заболею в течение 30 дней после увольнения и если учесть, что он выплатил мне за этот период выходное пособие при увольнении? (А. Хаджиев, г. В. Уфалей)
[ ]

Работодатель ошибается, когда считает, что если выплатил работнику выходное пособие, то больничный лист оплачивать не обязан. Работник может претендовать одновременно на несколько выплат, если они производятся по разным основаниям и тем более из разных источников.

Федеральный закон №255-ФЗ от 29.12.2006 г. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (часть 2 статьи 5) не содержит исключений для выплаты пособия в связи с травмой или заболеванием, которые работник получил как до увольнения, так и после него в течение последующих 30 дней. В законе также не сказано, что пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается, если работник уже получил выходное пособие при увольнении.

Пособие по временной нетрудоспособности, наступившей в течение 30 дней после увольнения, должно быть оплачено независимо от того, получил или нет работник при увольнении любое из предусмотренных статьей 178 ТК РФ выходных пособий, в том числе выходное пособие при увольнении по сокращению численности или штата (по пункту 2 статьи 81 ТК РФ).

При этом необходимо помнить, что в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в размере 60% среднего заработка независимо от страхового стажа.

– В каком размере должен быть оплачен больничный лист, если он выдан в период трудовой деятельности у работодателя, а закрыт через несколько дней после увольнения по собственному желанию? (О. Кручинина, г. Челябинск)

По одному и тому же больничному листу не может начисляться разное пособие до и после увольнения. В данном случае размер пособия после увольнения будет не 60% среднего заработка, как предусмотрено при наступлении временной нетрудоспособности в течение 30 дней после увольнения, а в том же размере, что и до увольнения, то есть с учетом вашего страхового стажа.

– Я заболел в период простоя. Отдал работодателю больничный лист. Он сказал, что «больничный» оплате не подлежит, так как мы не работали. Так ли это? (И. Герминин, г. В. Уфалей)

В соответствии с Федеральным законом №255-ФЗ от 29.12.2006 г. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», по общему правилу (часть 1 подпункт 5 статьи 9) пособие по временной нетрудоспособности в период простоя не назначается. В то же время, в случае временной нетрудоспособности, наступившей до простоя и продолжившейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за этот период выплачивается в том же размере, в каком за это время сохраняется заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (часть 7 статьи 7 ФЗ-255).

Время работы и отдыха будет регулироваться по-новому
[ ]

Федеральным законом от 18 июня 2017 года внесены поправки в отдельные нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие рабочее время и время отдыха.

Новая редакция статьи 93 ТК РФ «Неполное рабочее время» предусматривает, что неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя) может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Для категорий работников, по просьбе которых работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время, это время устанавливается на удобный  для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. К таким категориям работников относятся беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При этом режим рабочего времени и время отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника, с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Поправка в статью 101 ТК РФ «Ненормированный рабочий день» уточняет, что  работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться только в том случае, если работнику установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем.

Статья 108 ТК РФ «Перерывы для отдыха и питания» дополнена разрешением предусмотреть Правилами внутреннего трудового распорядка право работодателя не предоставлять перерывы для отдыха и питания  работникам, продолжительность рабочего времени которых  не превышает 4 часов.

Людмила Мещерякова, гл. юрисконсульт обкома ГМПР

Работа по совместительству
Если я уволен с основной работы, становится ли работа по совместительству основной? Или для этого что-то надо сделать? (И. Крикунов, г. Златоуст)
[ ]

Следует знать, что работа по совместительству (внешнее совместительство) никогда автоматически для работника основной работой не станет. Если ничего не менять в документах, то работа так и останется работой по совместительству, несмотря на то, что основную работу вы уже потеряли.

Чтобы эта работа стала для работника основной, необходимо, во-первых,  желание самого работника, поскольку не исключено, что он может найти работу, которая будет для него основной. Второе необходимое условие для перехода – это согласие работодателя.

Можно привести два варианта оформления перевода совместителя на основную работу:

  • подать заявление об увольнении и подать заявление о приеме на основную работу;
  • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работа становится основной.

Надо понимать, что в обоих вариантах помимо характера работы (она становится основной) могут измениться и другие условия трудового договора. Например – режим рабочего времени и отдыха, оплата труда и так далее. Вы либо соглашаетесь с этими условиями, либо все остается как раньше. Но обо всех изменениях лучше договариваться с работодателем до принятия окончательного решения.

Задать свой вопрос
Плеер